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評価者目線:目標を達成するために成長できるか

自分の仕事の評価が努力のわりに高くないと感じている人は、上司の評価基準、つまり評価者目線で部下をどう見ているかを理解できていない可能性があります。上司が部下を評価する時は「目標を達成するために、成長することができているか」という点を重視していることを知っておきましょう。

評価者目線:目標を達成するために成長できるか
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なぜ人事評価面談を行うのでしょう

なぜ人事評価面談を行うのでしょう

ほとんどの企業では年に1回、上司と部下が仕事の評価について話し合う「人事評価面談」を行います。学校で言えば通知表を見せられながら、先生と個人面談をするようなものです。部下からすると、すでに上司からの評価が決まっていて、そのことを確認する場でしかないと感じているかもしれません。しかし上司、つまり評価者目線で言えば、人事評価面談自体も今後の部下の評価を見極めるための大切な場になります。部下がどれだけ仕事で成果を出したか、どのような失敗をしたか、現在の力量についてなどは上司は把握しています。しかし、そこに至るプロセスや部下がどのように考えて行動したのかなどの情報は、本人に聞いてみないと分からない部分もあるのです。人事評価面談は、すでに出た評価を確認し合う場ではなく、評価者としての思い込みで一方的に間違った評価をしないために必要不可欠な場と言えます。

上司が部下に求めていることを知りましょう

人事評価面談では、上司が部下に下した評価を部下に理解させ納得させる場ではなく、部下がどのように考えて行動したのかなどを聞き取り、ミスジャッジを防ぐために必要な場でもあります。部下としても、上司のそのような心情を理解して人事評価面談に臨む必要があります。例えば何か仕事上でトラブルを起こした部下と人事評価面談をする時に、上司は「なぜトラブルにつながる行動をとったのか」という点よりも、「失敗をした後にどのように考えて、どのような行動をとったのか」という点を知りたいと思っています。すでにトラブルが起きた原因も、その時になぜ部下がそのような行動を取ったのかについても、おおむね上司は把握していています。今後トラブルが起きないための手だてもしているでしょう。しかしトラブルを起こしてしまったことに対してどのように考えて、どのような行動を取ったのかは本人しか分からない部分です。

成長ができる人は評価されます

トラブルを起こしたり、失敗をしたことに対して、部下がどう考えてどのような行動をしたかを知ることで、部下の本当の意味での評価が決まります。自分の部下が今後どのように成長するか、あるいは停滞するか、失敗に委縮して潰れてしまうかが予想できるからです。トラブルを起こしてしまった事実は消せませんので、その年の仕事の評価はマイナスにせざるを得ないかもしれません。しかし失敗を糧に成長をする部下、それも飛躍的に成長をするタイプの部下だと思わせれば、将来的な仕事の評価は高くなります。その年の評価の小さなマイナスなどすぐに打ち消せるでしょう。失敗した部下に求めるのは「失敗を経験し、仕事に対する気付きを得た」ということ、さらに「すでに成長するための行動を開始している」ということです。人事評価面談をした時に、上司が部下に確認したいのはこの点です。すでに成長をするための気付きを得て、新しい行動を始めていることをアピールすること、そして本当に言葉通り行動していることが、仕事の評価を上げるために大切になります。

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